Per quel che riguarda la disciplina dei trattamenti sanitari occorre partire dal dettato normativo di cui al comma 2, art. 32 della Costituzione:
“Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge”.
Si rileva come attualmente non esista alcun obbligo vaccinale anti Covid, anche se l’impressione che si ha è che quello che esce dalla porta, rientri poi dalla finestra.
Ma procediamo con ordine.
A tutela dei lavoratori, una norma anti Covid (art. 29 bis, Dl. 23/2020) afferma che i datori di lavoro adempiono ai doveri di sicurezza di cui all’art. 2087 del Codice Civile, mediante l’applicazione di protocolli anti contagio. Ancora, il Testo Unico sulla Sicurezza (Dlgs. 81/2008) fa riferimento ai rischi di esposizione agli agenti biologici, ma le relative disposizioni seppur non direttamente applicabili (in quanto fanno riferimento agli agenti biologici derivanti dalle lavorazioni, e prevedono la possibilità del datore di procurarsi i vaccini, cosa attualmente non possibile), vengono citate al fine di evidenziare la necessità di inserire il rischio Covid nel documento aziendale di Valutazione dei Rischi (DVR).
Tali disposizioni prevedono dunque la possibilità di somministrazione di vaccini da parte del Medico competente, il quale nell’adempimento del suo compito di sorveglianza sanitaria, può disporre l’allontanamento del lavoratore per inidoneità alla mansione. Ciò in quanto i vaccini, in alcuni casi, vengono ritenuti vere misure di protezione/prevenzione.
Da ciò si evince che quando il vaccino viene riconosciuta come misura di protezione/prevenzione per la propria persona e per la collettività, il datore di lavoro (in virtù del citato art. 2087 c.c. che gli impone di adottare protocolli anti contagio) può allontanare il lavoratore che potendolo fare, decida di non vaccinarsi.
L’allontanamento temporaneo del lavoratore per inidoneità a rendere la prestazione in sicurezza comporta di conseguenza la sospensione dell’obbligo retributivo da parte del datore di lavoro. Sospensione cui potrà eventualmente seguire perfino il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel caso in cui l’assenza dal lavoro sia talmente lunga da recare un danno ed un pregiudizio notevole all’organizzazione aziendale.
Infine è facile intuire come a tutela del datore, la sua posizione potrebbe uscirne ulteriormente rafforzata qualora il vaccino venga reso obbligatorio per legge, quantomeno in determinati settori o per quelle categorie di lavoratori particolarmente esposte a rischio e ad interazione con terzi.
Avv. Nicola Morcaldi
Da altre categorie
